LE BLOG


Depuis 10 ans, je cherche à changer un peu le monde, en le rendant plus inclusif à la mesure de mes moyens. Dans mon blog, je souhaite partager mes expériences, mes mésaventures, mes bonheurs ou mes énervements. La vraie vie quoi !

Supplier diversity in France : does it really mean something ?

It took me a long time to understand what my American colleagues meant by "Supplier Diversity". This idea was so far from my references, my experiences or my culture that I could hardly imagine how this could materialize. One of the reasons I was stalling was the fact that this policy was not managed by the diversity teams but by the purchasing teams, and I had a hard time understanding the demands of our customers who came from different departments but wore All the word "Diversity"

 

I was not the only one to lose myself, and I remember the rather dubious appeal received from an affiliate manager in Hungary. One of its biggest client was a huge global group headquartered in the United States. The buyer of this group asked the following question to our teams: "Can you tell me how many millions of dollars you buy from companies owned by African-Americans in Hungary? The local buyer himself was not sure what he was returning, but headquarters had asked him to report on the subject. And when headquarters demand, everyone runs ...

It was the perfect illustration of one of my do-it-yourself maxims: "diversity is diverse ..."

If we think that we can do the same thing in the same way everywhere in the world, we expose ourselves to big mistakes which can curl the ridicule. In the case of Hungary, I advised my interlocutor to explain to his client that the number of African-Americans in Hungary was rather low and that they should be concentrated in the offices of the Embassy of the States United….

               

However, simply saying "your question is stupid" would be a mistake, because if we cannot apply the American model everywhere, we can and must think about how our companies can play an active role with their suppliers. I see this as an excellent way of spreading "the good word" throughout the company, even if it is far from being won. Buyers are increasingly under pressure: prices pulled down, tight settlement conditions, shortened logistics, reinforced quality control, etc. Difficult to find a place for subjects that do not seem directly related to the business: Performance is almost always linked to financial indicators.

Nevertheless, it is necessary to start a day even if it is complicated, and even if our laws and our cultures do not take us in the same directions as our American friends.

In France, we have a legal provision similar to the "supplier diversity": the law on disability which provides for the use of the protected sector. This provision corresponds exactly to the criteria of the diversity of the suppliers: a supplier is selected on the basis of one of the criteria of diversity, in this case the handicap.

 

 

On the other hand, in France we cannot select a supplier on the basis of the origin, gender, age or sexual orientation of its leaders: this would be discrimination, and be said to be positive or Discrimination remains discrimination in the eyes of the law.

This does not mean that you cannot do anything, but you have to go through a structured approach and select priorities. Here are two examples:

 

• Entrepreneurship in neighborhoods: this is a real societal issue, with the unemployment rate being particularly high in neighborhoods, but the potential for business creation is real. For several years Adive (www.adive.fr) has been working to promote the economic activity of priority neighborhoods by bringing together entrepreneurs, many of whom are "diverse" (I hate this expression, but I do not think it better to illustrate my point!) with big companies that do not naturally draw in these ponds.

 

• Women's Entrepreneurship: Women are a very small minority in corporate management, and there is no good reason for this. Promoting women's entrepreneurship is not only possible, it is necessary because it is no longer necessary to demonstrate that women have levels of performance equivalent to men: to deprive themselves of them in entrepreneurship is an heresy. The Women Equity charts show each year (www.women-equity.org) and the Pionnières (www.lespionnieres.org) are an effective accompaniment to women designers.

 

At the same time, we have seen social clauses in tenders, in particular in the public sector, favoring local businesses, reserving jobs for disadvantaged people and developing short circuits.

 

The diversity of suppliers seems to me to be a heavy trend that is slow to impose itself for lack of definition and legal framework, it will be enough that two or three large companies structure a real strategy to create a movement.

La diversité des fournisseurs, ça veut dire quoi ?

Il m’a fallu beaucoup de temps pour comprendre ce que mes collègues américains entendaient par « Supplier Diversity ». Cette idée était tellement loin de mes références, de mes expériences ou de ma culture que j’avais toutes les peines du monde à imaginer comment cela pouvait se concrétiser. Une des raisons pour lesquelles je bloquais est le fait que cette politique n’est pas managée par les équipes diversité mais par les équipes achats, et j’avais un mal fou à comprendre les demandes de nos clients qui émanaient de services différents, mais portaient toutes le mot « Diversité »

 

Je n’étais d’ailleurs pas le seul à m’y perdre, et je me souviens de l’appel plutôt dubitatif reçu de la part d’un dirigeant de filiale en Hongrie. L’un de ses plus gros clients était un énorme groupe mondial dont le siège est aux Etats Unis. L’acheteur de ce groupe avait posé la question suivante à nos équipes : « pouvez-vous me dire combien de millions de dollars vous achetez auprès d’entreprises détenues par des Afro-Américains en Hongrie ? » L’acheteur local lui-même ne savait pas trop de quoi il retournait, mais son siège lui avait demandé un reporting sur le sujet. Et quand le siège demande, tout le monde s’exécute…

C’était la parfaite illustration d’une de mes maximes bricolées maison : « la diversité est diverse… »

Si l’on pense que l’on peut faire la même chose de la même manière partout dans le monde, on s’expose à des erreurs grossières qui peuvent friser le ridicule. Dans le cas de la Hongrie, j’ai recommandé à mon interlocuteur d’expliquer à son client que le nombre d’Afro-Américains en Hongrie était plutôt faible, et qu’ils devaient être concentrés dans les bureaux de l’ambassade des Etats Unis….

Toutefois se contenter de répondre « votre question est stupide » serait une erreur, car si nous ne pouvons pas appliquer le modèle américain partout, nous pouvons et devons réfléchir à la manière dont nos entreprises peuvent jouer un rôle actif auprès de leurs fournisseurs. J’y vois d’ailleurs un excellent moyen de diffuser « la bonne parole » dans toute l’entreprise, même si c’est loin d’être gagné. Les acheteurs sont en effet de plus en plus sous pression : prix tirés vers le bas, conditions de règlement tendues, logistique raccourcie, suivi qualité renforcé, etc…  Difficile de trouver une place pour des sujets qui ne paraissent pas directement liés au business : la notion de performance reste presque systématiquement liée à des indicateurs financiers.

Malgré tout, il faut bien commencer un jour même si c’est compliqué, et même si nos lois et nos cultures ne nous emmènent pas dans les mêmes directions que nos amis américains.

En France, nous avons une disposition légale qui s’apparente à la « supplier diversity » : la loi sur le handicap qui prévoit le recours au secteur protégé. Cette disposition correspond exactement aux critères de la diversité des fournisseurs : on sélectionne prioritairement un fournisseur sur la base de l’un des critères de la diversité, dans ce cas le handicap.

 

Par contre nous ne pouvons pas en France sélectionner un fournisseur sur la base de l’origine, du genre, de l’âge ou de l’orientation sexuelle de ses dirigeants : cela serait de la discrimination, et qu’elle soit dite positive ou négative, la discrimination reste toujours de la discrimination aux yeux de la loi.

Cela ne signifie pas que l’on ne peut rien faire, mais il faut passer par une approche structurée et sélectionner des priorités. Voici deux exemples :

  •   L’Entreprenariat dans les quartiers : il y là un vrai enjeu de société, le taux de chômage étant particulièrement élevé dans les quartiers, mais le potentiel de création d’entreprises y est réel. Depuis plusieurs années l’Adive ( www.adive.fr ) travaille à promouvoir l’activité économique des quartiers prioritaires en mettant en contact des entrepreneurs dont beaucoup sont « issus de la diversité » (je hais cette expression, mais je ne trouve pas mieux pour illustrer mon propos !) avec des grandes entreprises qui ne vont pas naturellement piocher dans ces viviers.

 

  • L’Entreprenariat féminin : les femmes sont très minoritaires dans les directions d’entreprises, et il n’y a aucune raison valable pour cela. Favoriser l’entreprenariat féminin est non seulement possible, c’est une nécessité car il n’est plus besoin de démontrer que les femmes ont des niveaux de performance équivalents aux hommes : se priver d’elles dans l’entreprenariat est une hérésie. Le palmarès Women Equity le montre tous les ans ( www.women-equity.org ) et les Pionnières (www.lespionnieres.org ) accompagnent efficacement les créatrices.

 

Parallèlement nous avons vu apparaître dans les appels d’offres, en particulier dans le secteur public, des clauses sociales qui vont dans le même sens : favoriser les entreprises locales, réserver des emplois aux personnes défavorisées, développer les circuits courts.

La diversité des fournisseurs me paraît donc être une tendance lourde qui tarde à s’imposer par manque de définition et de cadre légal, mail il suffira que deux ou trois grandes entreprises structurent une vraie stratégie pour créer un mouvement.

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Petit Papa Noël, c’est quand l’égalité des salaires ?

Zut, j’ai raté la date.

Je voulais écrire au Père Noël pour lui demander l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes, et j’ai oublié. Parce que j’y crois, moi, au père Noël. Et il faut y croire un max dans cette histoire de salaires, parce que depuis le temps….

On arrive en 2017, et on est toujours bloqué sur des comportements moyenâgeux.

 

Imaginons une seconde que l’on se rende compte que les Bretons sont moins payés que les Bourguignons ou les Picards : cela relancerait immédiatement l’industrie textile française, rien que pour fabriquer des bonnets rouges. Et si les femmes et hommes aux yeux bleus gagnaient 25% de plus que celles et ceux qui ont les yeux marrons, on aurait « la manif pour tous les yeux » de Lille à Marseille, une chaine humaine ininterrompue pour lutter contre une injustice débile.

Mais dès lors qu’il s’agit d’égalité femmes hommes, plus de mobilisation, plus de combat au grand jour malgré des initiatives telles que « Equal Pay Day » de BPW (Business Professional Women) ou « #7novembre16h34 » lancé par le collectif Les Glorieuses.

 

Bon vous allez me dire qu’avoir oublié ma lettre au Père Noël, c’est un acte manqué. Que je suis un homme, et donc que je m’en fiche comme de la marque de la dernière teinture de Donald Trump. Et ben même pas.

Parce que je pense que les hommes ont tout intérêt à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, et en particulier l’égalité de salaire. Voici quelques raisons pour étayer cette conviction :

·      Personne n’aime l’injustice, et l’inégalité des rémunérations est une injustice criante. Les hommes comme les femmes doivent donc être également choqués par les écarts. Il y a par contre un énorme chantier pour vaincre le sexisme (dans toutes les générations, y compris la Génération Y) qui alimente les inégalités, et là nous hommes avons une montagne à gravir.

  • Nous sommes au 21ème siècle. A la question « pourquoi avez-vous nommé un gouvernement paritaire ? » Justin Trudeau a simplement répondu : « parce que nous sommes en 2015 ». C’est pour moi la meilleure réponse possible, et elle montre que la non-mixité est désormais totalement dépassée (en tout cas devrait l’être…) pour évoluer dans un monde moderne. On parle d’entreprise libérée, de la fin des hiérarchies : bon, on en est encore loin, mais je ne vois pas comment on pourrait laisser 50% de l’humanité sur la route de la libération…
  • Nous ne voulons pas disparaître comme des dinosaures. Une organisation non mixte est plus fragile et moins durable. Et si la mixité était un super vaccin anti-chômage ? Demandons à celles et ceux qui travaillaient pour les plus gros fabricants de téléphones portables en 2010… Qui parmi nous a encore un Nokia ou un BlackBerry ? Aucune organisation n’est à l’abri d’une disparition rapide.
  • Nous voulons vivre mieux avec plus d’argent. Si les salaires des femmes augmentent, les revenus des couples augmenteront pour le bien de toutes et tous : CQFD
  • L’égalité de salaires diminuera la pression qui repose sur les hommes censés être ceux qui font vivre la famille. Et peut-être prendront-ils plus leurs congés paternité, voire même –soyons fous- ils oseront rester à la maison pour s’occuper d’un enfant malade. C’est aussi cela la qualité de vie, non ?

 

 

 

J’imagine qu’il y a beaucoup d’autres raisons qui doivent pousser les hommes à vouloir l’égalité salariale, mais je ne baguenaude pas dans un monde de télétubbies et je sais que nous sommes bien loin du compte en matière d’engagement. Les décisions sont majoritairement prises par les hommes, et c’est également le cas pour les salaires : il n’y aura donc pas de progrès sans un investissement réel des hommes comme des femmes sur le sujet. Pas simple de trouver le bon ton et d’éviter le « paternalisme sexiste et bienveillant » qui ferait que les hommes prendraient la parole à la place des femmes. Pas souhaitable non plus de croire que les femmes pourront faire bouger les lignes seules : je me souviendrai toujours de cette femme DRH me disant « vous vous rendez compte de ce que cela couterait s’il fallait combler tous les écarts ? »

Oui je m’en rends compte.

Mais personne n’oserait poser la même question s’il s’agissait des Bretons comme évoqué au début de ce post, des Noirs ou des Gays. Le sexisme serait donc moins grave que le racisme ou l’homophobie ?

De la même manière que « les blancs » doivent s’engager pour les droits de celles et ceux qui ont une autre couleur de peau, que les hétéros doivent être aux côtés des LGBT, les hommes doivent s’engager pour l’égalité des salaires (et l’égalité tout court bien entendu…) entre les femmes et les hommes.

Parce que c’est leur intérêt, mais aussi et d’abord parce que c’est quand même la moindre des choses.

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La Génération Y est-elle le nouveau centre du monde ?

Les effets de balanciers se concrétisent parfois de manière inattendue. Lorsqu’en 2007, j’ai commencé à travailler à 100% sur les sujets diversité et inclusion, les priorités abordées étaient le genre et le handicap. Pas question d’aborder l’orientation sexuelle, et le thème des cultures et des origines était vu comme impossible à aborder.

Parler de générations revenait alors à parler des Séniors, avec pour démarrer une grande question existentialiste : à partir de quel âge devient-on sénior ? 55 ans ? 50 ans ? 45 ans ? Entre les statistiques communiquées par l’Union Européenne, les chiffres de la France, les données collectées dans les entreprises, impossible de se mettre d’accord et d’adopter une définition claire.

Mais en fait il aurait fallu poser la question différemment : à partir de quel âge devient-on un problème dans le monde du travail, et là, la réponse aurait été : « ça dépend… » Je me souviens avoir entendu dans la bouche d’une DRH qu’à partir de 35 ans, on ne pouvait plus être considéré comme haut potentiel : ça fait jeune pour être sénior, non ? D’autre part, regarde-t-on un homme de 50 ans et une femme de 50 ans de la même manière ?

Quoiqu’il en soit, il était commun de penser « nous avons un problème avec les séniors », et c’est ainsi que nous avons vu arriver des mesures telles que les accords séniors.

Aujourd’hui, il semblerait que la question ait changé : nous aurions un problème avec la génération Y. On ne peut plus ouvrir un journal sans trouver un article sur le sujet, sans lire une interview d’un ou une représentante de cette génération expliquant les changements en cours, les attentes des Millenials et comment cela va impacter le monde de l’entreprise. Et le plus souvent, le discours est « la génération Y est comme ceci, et voici comme elle sera dans 20 ou 30 ans »

Il y a un côté « nouveau prophète » dans cette approche, et cela me fait à chaque fois penser à la fameuse phrase dont j’ai oublié l’auteur : « Il est dangereux de faire des prophéties, surtout quand elles concernent l’avenir ». Je n’aurais jamais cru à 25 ans que j’aurai un smartphone, des ordinateurs partout autour de moi, et que je créerai mon entreprise à plus de 50 ans.

 

Il est vrai que la nouvelle génération a une réalité et des attentes différentes, et que l’entreprise doit faire de gros efforts pour le comprendre et pour intégrer cette nouvelle vision dans sa culture. Je suis fasciné par l’incroyable capacité d’apprentissage des jeunes : ils savent que l’information existe, où la trouver et comment en faire bon usage. Se former n’est plus un moment, c’est un état d’esprit permanent, et les modèles anciens ne leur conviennent plus. J’ai vu mon fils réviser son bac cette année en regardant sur You Tube des tutos de philo ou de Sciences Eco. J’ai frôlé l’évanouissement, mais le résultat a été à la hauteur.

 

Mon propos est de dire : oui, nous avons des questions spécifiques à chaque génération, mais le plus grand enjeu est de faire vivre ensemble les différentes générations de manière harmonieuse et efficace. C’est un projet lourd et complexe, car il implique tout le monde la Génération Y, les Baby-Boomers mais aussi la Génération X qui est la grande oubliée dans ces débats. Plutôt que de séparer, il va falloir connecter, pas seulement par le web, mais aussi par la volonté de s’enrichir de l’autre. C’est un sujet sur lequel je travaille depuis plusieurs années et pour lequel j’accompagne mes clients.

Un vrai sujet d’inclusion.

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Anina, jeune, femme et Rom

Je dois avouer que j’ai vécu dans une totale ignorance à propos des Roms pendant des décennies, et qu’il a fallu que je m’intéresse à la question des cultures et origines pour découvrir qu’avec environ 15 millions de personnes, les Roms sont la plus grande minorité en Europe. Ils sont aussi probablement les plus discriminés, les moins connus et l’objet du plus grand nombre de légendes ou de stéréotypes. Arrivés du Nord-ouest de l’Inde il y a plusieurs siècles, ils se sont principalement établis en Europe centrale et de l’Est, avec la Roumanie comme pays principal.  Ils sont souvent confondus avec les Gens du voyage, alors que 90% des Roms sont sédentaires. En France, ils seraient environ 17 000, mais les chiffres sont approximatifs.

 

Je me souviens avoir été en Hongrie il y a quelques années, pour parler diversité avec les responsables de la filiale d’une grande entreprise. Nous faisions le tour des sujets liés à la diversité (genre, handicap, générations, etc…), et quand nous en sommes arrivés à parler Cultures et Origines, ils m’ont dit n’avoir aucun problème car la population Hongroise était d’après eux très homogène. J’ai alors posé la question qui fâche : « et les Roms ? ». La réponse a été simple et rapide : « eux c’est différent, ils ne comptent pas ». 15% de la population qui ne compte pas…

Plus récemment, je parlais des Roms avec une personne d’origine Roumaine qui me disait que, malgré son ouverture à tous les sujets de la diversité, elle était presque de manière atavique pleine de stéréotypes quant aux Roms et incapable d’envisager quelque action positive que ce soit.

 

En 2013, au milieu d’une émission de divertissement à la télévision, j’ai entendu l’interview d’une jeune femme qui allait changer ma vision : Anina.

 

Anina Ciuciu est née et a vécu en Roumanie jusqu’à l’âge de 7 ans en 1997. Brusquement son père et sa mère ont perdu leur travail, leur employeur ayant découvert qu’ils étaient Roms. Ils ont décidé de fuir le pays, et d’émigrer en France, car un membre de leur famille s’était établi à Lyon. Le voyage a été un cauchemar, et la famille s’est retrouvée bloquée plusieurs mois à Rome dans des conditions épouvantables. Ils ont un jour pu poursuivre leur route, et au bout d’un périple indigne de la condition humaine, ils sont arrivés à Bourg en Bresse, où ils n’ont eu d’autre solution que de mendier dans les rues. C’est là qu’ils ont eu le bonheur de rencontrer une femme qui a été touchée par leur situation et a décidé de les héberger. Ce jour-là a été un tournant dans leur vie, avec en particulier la possibilité pour les 3 filles de la famille d’aller à l’école et d’apprendre le français.

 

Anina a raconté cette histoire dans un livre paru en 2013 : « Je suis Tzigane et je le reste », et c’est pour cet ouvrage qu’elle était invitée à la télévision. Je l’ai immédiatement acheté et lu, et j’ai été immensément choqué par cette histoire qui est loin d’être un cas isolé : je recommande à chacune et à chacun de lire ce livre pour comprendre un peu mieux l’horreur à notre porte. Mais c’est aussi l’occasion de découvrir qu’il y a encore des Justes à l’image de cette femme de Bourg en Bresse.

Et puis il y a Anina.

Cette jeune femme est lumineuse. Elle étudie le droit, car elle veut changer le monde. Pour les Roms bien sûr, mais pour toutes et tous. Magistrate, avocate ou fonctionnaire Européenne, elle est convaincue qu’elle pourra faire bouger les lignes, et j’en suis convaincu avec elle.

J’ai eu le bonheur de rencontrer Anina en 2015 dans une conférence organisée par la Commission Européenne à Rome.

 


Elle était venue parler de son parcours, et elle s’est souvenue des jours noirs passés en Italie dans son enfance. Elle l’a dit simplement, pas pour régler des comptes, mais simplement parce le fait de dire la vérité peut avoir un impact.

Et Anina veut avoir un impact. Elle est d’une immense humilité, mais elle est porteuse d’une très grande force et d’une générosité sans limite. Elle est convaincue que l’accès des femmes Roms à l’éducation et à la santé est une clé prioritaire. Il y a là une cause à saisir, et ce pourrait être une bonne idée pour des réseaux mixité dans les entreprises d’accompagner des initiatives dans leur environnement proche.

Dernier point : Anina est jeune, mais elle est une rôle modèle du haut de ses 26 ans. Une GenY qui sait ce que veut dire l’inclusion et qui partage son talent.

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Et ta femme, elle en dit quoi ?

C’est la question que m’a posée Christophe un matin de septembre 2011.

 

Quelques jours auparavant, L’Express avait publié un Carnet RH dédié à la diversité. Pour chacune des dimensions de la diversité, le journal présentait des bonnes pratiques et une interview. La dernière page était consacrée à l’orientation sexuelle avec comme titre « Des entreprises gay-friendly, ça existe », et juste sous le titre, il y avait ma photo.
L’article avait été diffusé dans la revue de presse interne de mon entreprise d’alors, et mon collègue Christophe l’avait lu. Christophe était un homme ouvert, sympathique, tourné vers l’humain, mais peut-être pas super à l’aise avec tous les sujets diversité, en tout cas pas vraiment avec la question LGBT. Nous avions fait partie du même comité de direction, et avions partagé les mêmes bureaux, toujours de manière conviviale et harmonieuse.  Avec un petit sourire en coin, il me pose donc la question :     « dis donc Jean-Michel, je savais pas…. Et ta femme elle en dit quoi ? »

Le voyant venir avec ses énormes sabots, je décidai de feindre l’incompréhension : « tu ne savais pas quoi ? »

Son sourire se crispe un peu, et il bredouille « ben dans l’Express, j’ai vu ta photo. Je ne savais pas que tu étais… euh, tu sais bien quoi » Petit clin d’œil…. Je lui fais remarquer qu’il ne m’a jamais demandé si j’étais une femme lorsque je parlais de mixité dans la presse, ou si j’étais moi-même handicapé lorsque je m’exprimais sur le handicap.

Sur ces entrefaites arrive Daniel, le nouveau Boss de Luc, lui aussi un ancien collègue. Il demande de quoi nous parlons, et Christophe lui raconte, le sourire retrouvé.

Et là, Daniel écarquille les yeux et dit d’un ton péremptoire « je ne vois vraiment pas ce que tu trouves de drôle là-dedans, c’est un sujet extrêmement sérieux. Je connais dans mon entourage proche des gens qui ont beaucoup souffert de ce genre de commentaires, voire de discrimination de la part de leur entourage professionnel ou personnel, et je suis heureux que notre entreprise s’engage pour devenir gay-friendly »

 

En une phrase, la discussion avait totalement viré de bord, et Christophe s’est mis à rétro-pédaler doucement. Christophe n’est pas et n’a jamais été homophobe, mais comme beaucoup, comme moi certainement, il se laisse aller à la facilité et son humour peut glisser des homos aux blondes, sans vouloir faire mal, mais en étant totalement inconscient des dégâts potentiels auprès de celles et ceux qui l’entendent. Je ne suis pas sûr que Christophe défile à la Gay Pride dans un proche avenir, mais je crois que l’expérience lui a été utile, et le fait que la contradiction soit venue d’un autre homme non spécialiste a été plus qu’important. J’aurais probablement été moins convaincant que Daniel si j’avais eu le temps de répondre, parce que je suis engagé dans ces combats, parce que je suis militant et parce que j’étais identifié comme étant « Monsieur Diversité », celui qui prêche la bonne parole…

 

Daniel a été un vrai rôle-modèle par son comportement simple, et c’est ce que nous devons chercher à identifier et à promouvoir dans nos  entreprises : des femmes et des hommes qui s’engagent sans que ce soit leur activité principale. Appelons les « ambassadeurs » ou « sponsors » ou « champions », leur voix porte car ils ont la légitimité de leur fonction et le langage adapté, audible par la majorité. C’est, je le crois, une absolue nécessité pour les DRH ou pour les responsables diversité de leur faire prendre la parole, en interne tout comme en externe, pour convaincre en partageant leur engagement et leurs convictions.

 

Et il me semble que nous en avons vraiment besoin, en ce moment plus que jamais.     

Elles n'ont pas voulu jouer au foot

En vieillissant, ou en progressant, il m’arrive de penser aux bêtises que j’ai faites et aux idées débiles que j’ai partagées. Je dois dire qu’il y en a beaucoup. Surtout quand je pense à mon credo :

l’inclusion, qui est l’adjuvant indispensable à la diversité.

 

Voici donc une histoire vraie, dont je ne suis pas particulièrement fier, mais qui est une bonne illustration de la difficulté à faire bouger les lignes lorsque l’on veut une vraie mixité.

Il y a une douzaine d’années, j’étais directeur régional dans une grande entreprise et je faisais partie du comité de direction. Si je me souviens bien, ce comité comptait 18 membres, dont 2 femmes : directrice financière et directrice communication. Tous les postes opérationnels (comme le mien) étaient occupés par des hommes, car vous comprenez ma bonne dame, ce sont des postes compliqués…

Tous les deux mois, nous nous réunissions à l’occasion d’un comité de direction qui durait deux jours, et qui en général avait lieu dans un endroit très agréable de la région Parisienne. Nous passions de longues heures à analyser les chiffres, à parler de stratégie, de développement, de qualité, bref tout ce qui fait la vie normale d’un comité de ce genre. Deux jours, cela signifie qu’il y avait une soirée au milieu, qui pouvait être dédiée à des activités communes, à des échanges informels et conviviaux.

 

Et nous, pour renforcer l’esprit d’équipe, nous avions décidé faire quelque chose qui nous soude, quelque chose qui permette à tout le monde de participer, même sans expertise : nous avions décidé de jouer au foot. Quelle idée géniale et originale ! Nous avions même fait faire des maillots avec le logo de l’entreprise. Nous étions super mignons, avec nos shorts et nos maillots ajustés qui avantageaient beaucoup des physiques comme le mien…

Comme nous étions bien entendu totalement inclusifs, nous avons convié les deux femmes du comité de direction à se joindre à nous : eh bien, croyez-moi si vous voulez, elles n’ont pas voulu. Nous étions très déçus, à la limite de l’incompréhension, voire de la vexation : elles refusaient de se joindre à nous, quelle ingratitude, quel manque d’esprit d’équipe ! Même pas un petit effort pour faire l’arbitre. J’adorerais dire que c’était le sentiment des autres, mais je dois avouer que je faisais partie de la meute.

                 

Ce n’est que lorsque j’ai commencé à travailler sur la mixité, sur l’inclusion que j’ai réalisé à quel point cette histoire illustrait bien la réalité du monde de l’entreprise : on laisse des strapontins aux femmes, et on leur reproche de ne pas jouer le jeu, de ne pas devenir des hommes. Cela me rappelle une citation d’Einstein qui disait « si vous jugez un poisson par sa capacité à grimper aux arbres, il pensera toute sa vie qu’il est stupide ».

 

Qu’aurait-il fallu faire pour être inclusif ? Donner vraiment la parole à chacun, décider en commun et pas seulement en écoutant la voix de l’écrasante majorité. Je suis sûr que nous, mâles majoritaires et testostéronés, aurions tout aussi bien vécu avec une autre activité d’équipe. Voire mieux, car je me souviens que certains hommes n’étaient pas vraiment ravis de jouer au foot, mais il fallait bien rentrer dans le rang….

Si nous avions voulu faire différemment, le processus de décision aurait peut-être été un peu plus long, mais il aurait permis que chacun s’exprime, fasse des propositions et que le groupe arrive à une solution qui convienne à tous.

Il aurait permis de prendre une meilleure décision.

C’est possible et cela s’appelle l’inclusion.

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MEHDI, mon nom est mon handicap...

Quand j’ai rencontré Mehdi, j’ai tout de suite pensé à Belle et Sébastien, au petit garçon qui jouait le rôle de Sébastien : il s’appelait Mehdi, et il a marqué ma génération, et peut-être quelques autres. C’était une histoire d’amitié entre un enfant et une magnifique chienne des Pyrénées, et je ne m’étais jamais interrogé sur l’origine de ce prénom. Mehdi, c’était Sébastien, un enfant débrouillard et généreux élevé par son  grand-père dans les montagnes. J’ignorais qu’il était le fils d’un père marocain et d’une mère française ; pour moi c’était une gosse qui ressemblait à tous les autres, sauf qu’il avait une amie superbe et courageuse, et que, comme tous les enfants de mon âge, j’aurais vraiment aimé être lui.

Par contre je n’aurais pas du tout aimé vivre ce que « mon Mehdi » du 21ème siècle m’a raconté. Mehdi était français et portait un nom à consonance maghrébine.

 

Je l’ai rencontré à l’occasion d’une action de parrainage que j’avais mise en place dans mon entreprise. En partenariat avec l’AFIP (http://afip-asso.org) , nous avions proposé à des collaborateurs de parrainer des jeunes diplômés qui, du fait de leur couleur de peau, leur nom, leur adresse ou leur cursus scolaire, avaient toutes les peines du monde à accéder au monde du travail ou même à trouver un stage. Quand on est noir ou Arabe, c’est beaucoup, beaucoup, beaucoup plus compliqué. Ce type de parrainage est extrêmement efficace, et comme toute action de ce type, il profite aux deux parties : le/la parrain(ne) et le/la filleul(le). D’un côté le taux de réussite est très élevé, et pour la personne qui parraine c’est une occasion unique de découvrir un monde que l’on ignore totalement, et en étant conscient des réalités et de ses propres préjugés, on peut agir.

 

Mehdi, contrairement à la plupart de mes filleuls ou filleules avait déjà trouvé un travail, mais il l’avait quitté. Pourtant, c’était un bon job : commercial pour vendre des produits financiers. Le « hic », c’est que son responsable, dès son premier jour de travail, lui avait donné un conseil : « tu sais, avec ton nom, ça va être un peu compliqué, il vaudrait mieux le modifier pour que tu sois sûr de réussir »

 

Pour Mehdi, c’était vraiment difficile de refuser, il était tellement heureux d’avoir un job qui en plus pouvait être vraiment rémunérateur. Et c’est ainsi qu’il s’est retrouvé avec des cartes visites incroyables : on lui avait donné un nom à « consonance juive, parce que ça donne confiance aux clients ».

 

Mehdi a essayé, mais il n’a pas tenu. Comment aurait-il pu ? Devoir renier son identité pour avoir le droit gagner sa vie est d’une violence telle qu’elle en est totalement insupportable.

 

Cette histoire se passe en France au 21ème siècle, et j’en suis encore sidéré après quelques années. Je ne pensais pas que l’on puisse insulter la différence à ce point, et ce, avec le plus grand calme. Car c’est bien une insulte à l’encontre de ceux qui ont un nom supposé « venu d’ailleurs », et c’est une insulte à l’encontre de ceux que l’on associe toujours à l’argent : rappelons-nous la tragédie Ilan Halimi, c’était il y a dix ans.

 

Mehdi m’a permis de franchir un cap dans la compréhension, dans la conscience du fait qu’il faut changer, qu’il faut le faire maintenant et dans le monde du travail aussi, bien sûr. Depuis des années, nous avons concentré nos actions diversité sur le genre et sur le handicap : ce n’est plus suffisant. La question des cultures et origines est brulante et elle se télescope avec l’actualité mondiale qui renforce les peurs, les stéréotypes et les réflexes dangereux.

 

L’entreprise doit s’engager tout d’abord en affirmant haut et fort son rejet du racisme et de l’antisémitisme, ensuite en mettant en place des actions concrètes. Rester immobile sous prétexte que l’on ne peut pas compter, c’est se cacher derrière son petit doigt et ce n’est plus acceptable.

 

Pour cela il va falloir évoluer de l’intégration à l’inclusion. Vaste programme aurait dit un certain général.

racisme, antisémitisme, discrimination

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Les hommes doivent ils avoir peur de l’égalité ?

 

 

Commençons par le « côté obscur » de la réponse : oui, les hommes vont perdre quelque chose si notre monde progresse vers plus de mixité. Ils vont perdre un peu de pouvoir, puisqu’ils vont devoir partager. Et alors ?

Je suis un homme, et je ne me reconnais pas dans ce portrait-robot qui ferait de moi une machine exclusivement attirée par les titres ronflants, les conseils d’administrations ou les négociations sur un parcours de golf. Je ne suis pas le premier ni le dernier à ressentir cette lassitude qui avait été magnifiquement illustrée dans l’étude réalisée en 2012 par Sylviane Gianpino et Brigitte Gresy : « le poids des normes dites masculines sur la vie professionnelle et personnelle d’hommes du monde de l’entreprise (www.orse.org)

Tout a peut-être déjà été dit, déjà été écrit, mais les choses ont bien peu changé, et le partage équitable est encore loin.

 

Alors mesdames et messieurs enfonçons le clou, encore et encore.

Moi, homme, je serai plus heureux, plus durablement riche et en meilleure santé avec une vraie mixité. Et mon entreprise, mon organisation sera plus intelligente, plus efficace et plus performante. Ce que je perdrai par un accès plus compliqué (mais plus juste…) aux responsabilités, je le gagnerai dans ma qualité de vie, et ça, c’est l’essentiel, c’est le sens de la vie.

J’ai eu le bonheur de participer à l’écriture du livre « Mixité, quand les hommes s’engagent » dont la version anglaise vient de sortir sous le titre « Gender Balance, when Men step up » http://www.genderbalancewhenmenstepup.com/the-book/

Ce livre est une aventure mixte, et il devrait être remboursé par la sécurité sociale… Il se déguste, comme lorsque l’on veut gouter tous les plats de la carte d’un grand restaurant. J’ai été émerveillé par la bienveillance et par l’engagement des femmes auteures qui ont eu l’intelligence extrême de partager, et j’ai été impressionné par l’humilité des hommes, en particulier des 12 grands patrons qui ont accepté de témoigner, de partager leur credo. Parmi eux, Stéphane Richard, Michel Landel, Giangranco Monsellato, Gérard Karsenti ou François Pérol ont depuis longtemps montré qu’ils avaient dépassé le cap de la prise de conscience. Ils ont agi, souvent avec courage et obstination, et ils ont montré que la mixité est vertueuse pour toutes et tous.

L’entreprise moderne doit être mixte et inclusive, sinon elle se ringardisera et risquera la disparition : voilà pourquoi nous hommes devons-nous battre au côté des femmes pour la mixité. Ce n’est pas une question de « bien-pensance », c’est une question de survie.

 

 

Cet article a été publié par le Blog JUMP en juin 2016 

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Supplique à Madame le Directeur

Chère Madame le directeur,

 

J’ai beaucoup hésité avant de vous écrire, un peu par timidité, mais surtout parce que je me disais que je risquais de me me mêler de choses qui ne me regardent pas. Et puis ce matin, j’ai changé d’avis. : le respect de l’identité de chacun est l’affaire de tous, il est donc légitime que je donne mon avis, et même que je partage un peu de mon irritation et de ma lassitude.

 

Alors je lance ma supplique : s’il vous plait Madame, arrêtez de vous qualifier de directeur.

 

Ça y est, c’est fait et ça fait du bien. Mais je sens bien que je vous dois une ou des explications.

Les hommes ne sont pas réputés pour leur sens de l’observation, mais, malgré ce handicap, j’ai remarqué que vous êtes une femme. J’ai aussi été considérablement aidé par un indice précieux : le mot « Madame » qui, à mon sens, est porteur du genre féminin, et qui de ce fait vient télescoper violemment le mot magique « directeur ». A propos, essayons d’inverser le télescopage : que pensez vous de « Monsieur la Directrice » ?

Je suis devenu féministe parce que j’ai été très déçu par le masculinisme après quelques millénaires dopés à la testostérone, et parce que c’est le seul moyen d’avancer vers la mixité, vers l’égalité des droits. Je crois sincèrement que le seul moyen d’améliorer ce monde est de partager les responsabilités et le pouvoir, et en disant cela, je ne scie pas la branche sur laquelle je suis assis : je solidifie l’arbre, et j’y trouve donc mon intérêt. 

La mixité ne peut pas exister s’il n’y a qu’un genre, mais vous me dites que vous n’aimez pas le mot « directrice », que cela vous fait penser à une directrice d’école. D’ou vient ce racisme « anti directrice d’école » ??? Mon père était directeur d’école et ma mère était directrice d’école : en quoi mon père était-il supérieur ? Pourquoi sa fonction aurait elle plus de valeur ? Quel est le sortilège qui transforme un mot prestigieux en un titre ridicule ? J’ai failli demander l’aide d’Harry Potter, mais j’ai préféré faire appel à Hermione pour la baguette magique HeForShe.

 

Vous ajoutez que l’Académie Française affirme que les titres sont neutres, et là, je suis terrassé par la force de l’argument. L’académie est en effet plus légitime que tout le monde pour statuer sur ce genre de questions, en étant elle même un modèle de mixité et de modernité. Avec 5 femmes sur 38 membres et une moyenne d’âge approchant les 80 ans elle est à la pointe de l’évolution de notre société…

Soyons sérieux, pourquoi le neutre serait il systématiquement masculin dès lors qu’il s’agit de rôles valorisés ?

 

Chère Madame la Directrice, j’aimerais enfin attirer votre attention sur votre position de rôle modèle. Vous avez été promue, vous avez réussi et, sans peut-être le réaliser, vous envoyez un message à celles et ceux qui vous entourent. En acceptant, voire en revendiquant le titre de directeur, votre message est : si vous voulez réussir Mesdames, cachez vous, mettez un costume et une cravate, adoptez tous les codes masculins et aimez le foot.

Désolé, mais ce n’est pas le bon message. Comment voulez vous donner envie aux jeunes générations de jouer un rôle dans le monde du travail ou en politique si vous leur conseillez de renier leur identité ?

C’est votre responsabilité personnelle, Madame la Directrice, d’assumer avec simplicité mais aussi avec fierté qui vous êtes : faites votre « coming out » de femme directrice. Et si quelqu’un dans votre entreprise vous dit que les formats de carte de visite sont standards et ne prévoient pas l’utilisation du mot directrice, éclatez de rire, mais refusez tout compromis.

 

Voici la fin de ma supplique, celle d’un homme qui essaye d’influencer d’autres hommes pour faire progresser la mixité et qui a besoin de vous, car il y a un argument auquel j’ai toujours du mal à répondre : « mais regarde, elles veulent des titres masculins, c’est donc que ça leur convient ! »

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Supplier diversity in France : does it really mean something ?

It took me a long time to understand what my American colleagues meant by "Supplier Diversity". This idea was so far from my references, my experiences or my culture that I could hardly imagine how this could materialize. One of the reasons I was stalling was the fact that this policy was not managed by the diversity teams but by the purchasing teams, and I had a hard time understanding the demands of our customers who came from different departments but wore All the word "Diversity"

 

I was not the only one to lose myself, and I remember the rather dubious appeal received from an affiliate manager in Hungary. One of its biggest client was a huge global group headquartered in the United States. The buyer of this group asked the following question to our teams: "Can you tell me how many millions of dollars you buy from companies owned by African-Americans in Hungary? The local buyer himself was not sure what he was returning, but headquarters had asked him to report on the subject. And when headquarters demand, everyone runs ...

It was the perfect illustration of one of my do-it-yourself maxims: "diversity is diverse ..."

If we think that we can do the same thing in the same way everywhere in the world, we expose ourselves to big mistakes which can curl the ridicule. In the case of Hungary, I advised my interlocutor to explain to his client that the number of African-Americans in Hungary was rather low and that they should be concentrated in the offices of the Embassy of the States United….

               

However, simply saying "your question is stupid" would be a mistake, because if we cannot apply the American model everywhere, we can and must think about how our companies can play an active role with their suppliers. I see this as an excellent way of spreading "the good word" throughout the company, even if it is far from being won. Buyers are increasingly under pressure: prices pulled down, tight settlement conditions, shortened logistics, reinforced quality control, etc. Difficult to find a place for subjects that do not seem directly related to the business: Performance is almost always linked to financial indicators.

Nevertheless, it is necessary to start a day even if it is complicated, and even if our laws and our cultures do not take us in the same directions as our American friends.

In France, we have a legal provision similar to the "supplier diversity": the law on disability which provides for the use of the protected sector. This provision corresponds exactly to the criteria of the diversity of the suppliers: a supplier is selected on the basis of one of the criteria of diversity, in this case the handicap.

 

 

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La diversité des fournisseurs, ça veut dire quoi ?

Il m’a fallu beaucoup de temps pour comprendre ce que mes collègues américains entendaient par « Supplier Diversity ». Cette idée était tellement loin de mes références, de mes expériences ou de ma culture que j’avais toutes les peines du monde à imaginer comment cela pouvait se concrétiser. Une des raisons pour lesquelles je bloquais est le fait que cette politique n’est pas managée par les équipes diversité mais par les équipes achats, et j’avais un mal fou à comprendre les demandes de nos clients qui émanaient de services différents, mais portaient toutes le mot « Diversité »

 

Je n’étais d’ailleurs pas le seul à m’y perdre, et je me souviens de l’appel plutôt dubitatif reçu de la part d’un dirigeant de filiale en Hongrie. L’un de ses plus gros clients était un énorme groupe mondial dont le siège est aux Etats Unis. L’acheteur de ce groupe avait posé la question suivante à nos équipes : « pouvez-vous me dire combien de millions de dollars vous achetez auprès d’entreprises détenues par des Afro-Américains en Hongrie ? » L’acheteur local lui-même ne savait pas trop de quoi il retournait, mais son siège lui avait demandé un reporting sur le sujet. Et quand le siège demande, tout le monde s’exécute…

C’était la parfaite illustration d’une de mes maximes bricolées maison : « la diversité est diverse… »

Si l’on pense que l’on peut faire la même chose de la même manière partout dans le monde, on s’expose à des erreurs grossières qui peuvent friser le ridicule. Dans le cas de la Hongrie, j’ai recommandé à mon interlocuteur d’expliquer à son client que le nombre d’Afro-Américains en Hongrie était plutôt faible, et qu’ils devaient être concentrés dans les bureaux de l’ambassade des Etats Unis….

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Petit Papa Noël, c’est quand l’égalité des salaires ?

Zut, j’ai raté la date.

Je voulais écrire au Père Noël pour lui demander l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes, et j’ai oublié. Parce que j’y crois, moi, au père Noël. Et il faut y croire un max dans cette histoire de salaires, parce que depuis le temps….

On arrive en 2017, et on est toujours bloqué sur des comportements moyenâgeux.

 

Imaginons une seconde que l’on se rende compte que les Bretons sont moins payés que les Bourguignons ou les Picards : cela relancerait immédiatement l’industrie textile française, rien que pour fabriquer des bonnets rouges. Et si les femmes et hommes aux yeux bleus gagnaient 25% de plus que celles et ceux qui ont les yeux marrons, on aurait « la manif pour tous les yeux » de Lille à Marseille, une chaine humaine ininterrompue pour lutter contre une injustice débile.

Mais dès lors qu’il s’agit d’égalité femmes hommes, plus de mobilisation, plus de combat au grand jour malgré des initiatives telles que « Equal Pay Day » de BPW (Business Professional Women) ou « #7novembre16h34 » lancé par le collectif Les Glorieuses.

 

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La Génération Y est-elle le nouveau centre du monde ?

Les effets de balanciers se concrétisent parfois de manière inattendue. Lorsqu’en 2007, j’ai commencé à travailler à 100% sur les sujets diversité et inclusion, les priorités abordées étaient le genre et le handicap. Pas question d’aborder l’orientation sexuelle, et le thème des cultures et des origines était vu comme impossible à aborder.

Parler de générations revenait alors à parler des Séniors, avec pour démarrer une grande question existentialiste : à partir de quel âge devient-on sénior ? 55 ans ? 50 ans ? 45 ans ? Entre les statistiques communiquées par l’Union Européenne, les chiffres de la France, les données collectées dans les entreprises, impossible de se mettre d’accord et d’adopter une définition claire.

Mais en fait il aurait fallu poser la question différemment : à partir de quel âge devient-on un problème dans le monde du travail, et là, la réponse aurait été : « ça dépend… » Je me souviens avoir entendu dans la bouche d’une DRH qu’à partir de 35 ans, on ne pouvait plus être considéré comme haut potentiel : ça fait jeune pour être sénior, non ? D’autre part, regarde-t-on un homme de 50 ans et une femme de 50 ans de la même manière ?

Quoiqu’il en soit, il était commun de penser « nous avons un problème avec les séniors », et c’est ainsi que nous avons vu arriver des mesures telles que les accords séniors.

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Anina, jeune, femme et Rom

Je dois avouer que j’ai vécu dans une totale ignorance à propos des Roms pendant des décennies, et qu’il a fallu que je m’intéresse à la question des cultures et origines pour découvrir qu’avec environ 15 millions de personnes, les Roms sont la plus grande minorité en Europe. Ils sont aussi probablement les plus discriminés, les moins connus et l’objet du plus grand nombre de légendes ou de stéréotypes. Arrivés du Nord-ouest de l’Inde il y a plusieurs siècles, ils se sont principalement établis en Europe centrale et de l’Est, avec la Roumanie comme pays principal.  Ils sont souvent confondus avec les Gens du voyage, alors que 90% des Roms sont sédentaires. En France, ils seraient environ 17 000, mais les chiffres sont approximatifs.

 

Je me souviens avoir été en Hongrie il y a quelques années, pour parler diversité avec les responsables de la filiale d’une grande entreprise. Nous faisions le tour des sujets liés à la diversité (genre, handicap, générations, etc…), et quand nous en sommes arrivés à parler Cultures et Origines, ils m’ont dit n’avoir aucun problème car la population Hongroise était d’après eux très homogène. J’ai alors posé la question qui fâche : « et les Roms ? ». La réponse a été simple et rapide : « eux c’est différent, ils ne comptent pas ». 15% de la population qui ne compte pas…

Plus récemment, je parlais des Roms avec une personne d’origine Roumaine qui me disait que, malgré son ouverture à tous les sujets de la diversité, elle était presque de manière atavique pleine de stéréotypes quant aux Roms et incapable d’envisager quelque action positive que ce soit.

 

En 2013, au milieu d’une émission de divertissement à la télévision, j’ai entendu l’interview d’une jeune femme qui allait changer ma vision : Anina.

 

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Et ta femme, elle en dit quoi ?

C’est la question que m’a posée Christophe un matin de septembre 2011.

 

Quelques jours auparavant, L’Express avait publié un Carnet RH dédié à la diversité. Pour chacune des dimensions de la diversité, le journal présentait des bonnes pratiques et une interview. La dernière page était consacrée à l’orientation sexuelle avec comme titre « Des entreprises gay-friendly, ça existe », et juste sous le titre, il y avait ma photo.
L’article avait été diffusé dans la revue de presse interne de mon entreprise d’alors, et mon collègue Christophe l’avait lu. Christophe était un homme ouvert, sympathique, tourné vers l’humain, mais peut-être pas super à l’aise avec tous les sujets diversité, en tout cas pas vraiment avec la question LGBT. Nous avions fait partie du même comité de direction, et avions partagé les mêmes bureaux, toujours de manière conviviale et harmonieuse.  Avec un petit sourire en coin, il me pose donc la question :     « dis donc Jean-Michel, je savais pas…. Et ta femme elle en dit quoi ? »

Le voyant venir avec ses énormes sabots, je décidai de feindre l’incompréhension : « tu ne savais pas quoi ? »

Son sourire se crispe un peu, et il bredouille « ben dans l’Express, j’ai vu ta photo. Je ne savais pas que tu étais… euh, tu sais bien quoi » Petit clin d’œil…. Je lui fais remarquer qu’il ne m’a jamais demandé si j’étais une femme lorsque je parlais de mixité dans la presse, ou si j’étais moi-même handicapé lorsque je m’exprimais sur le handicap.

Sur ces entrefaites arrive Daniel, le nouveau Boss de Luc, lui aussi un ancien collègue. Il demande de quoi nous parlons, et Christophe lui raconte, le sourire retrouvé.

Et là, Daniel écarquille les yeux et dit d’un ton péremptoire « je ne vois vraiment pas ce que tu trouves de drôle là-dedans, c’est un sujet extrêmement sérieux. Je connais dans mon entourage proche des gens qui ont beaucoup souffert de ce genre de commentaires, voire de discrimination de la part de leur entourage professionnel ou personnel, et je suis heureux que notre entreprise s’engage pour devenir gay-friendly »

 

En une phrase, la discussion avait totalement viré de bord, et Christophe s’est mis à rétro-pédaler doucement. Christophe n’est pas et n’a jamais été homophobe, mais comme beaucoup, comme moi certainement, il se laisse aller à la facilité et son humour peut glisser des homos aux blondes, sans vouloir faire mal, mais en étant totalement inconscient des dégâts potentiels auprès de celles et ceux qui l’entendent. Je ne suis pas sûr que Christophe défile à la Gay Pride dans un proche avenir, mais je crois que l’expérience lui a été utile, et le fait que la contradiction soit venue d’un autre homme non spécialiste a été plus qu’important. J’aurais probablement été moins convaincant que Daniel si j’avais eu le temps de répondre, parce que je suis engagé dans ces combats, parce que je suis militant et parce que j’étais identifié comme étant « Monsieur Diversité », celui qui prêche la bonne parole…

 

Daniel a été un vrai rôle-modèle par son comportement simple, et c’est ce que nous devons chercher à identifier et à promouvoir dans nos  entreprises : des femmes et des hommes qui s’engagent sans que ce soit leur activité principale. Appelons les « ambassadeurs » ou « sponsors » ou « champions », leur voix porte car ils ont la légitimité de leur fonction et le langage adapté, audible par la majorité. C’est, je le crois, une absolue nécessité pour les DRH ou pour les responsables diversité de leur faire prendre la parole, en interne tout comme en externe, pour convaincre en partageant leur engagement et leurs convictions.

 

Et il me semble que nous en avons vraiment besoin, en ce moment plus que jamais.     

Elles n'ont pas voulu jouer au foot

En vieillissant, ou en progressant, il m’arrive de penser aux bêtises que j’ai faites et aux idées débiles que j’ai partagées. Je dois dire qu’il y en a beaucoup. Surtout quand je pense à mon credo :

l’inclusion, qui est l’adjuvant indispensable à la diversité.

 

Voici donc une histoire vraie, dont je ne suis pas particulièrement fier, mais qui est une bonne illustration de la difficulté à faire bouger les lignes lorsque l’on veut une vraie mixité.

Il y a une douzaine d’années, j’étais directeur régional dans une grande entreprise et je faisais partie du comité de direction. Si je me souviens bien, ce comité comptait 18 membres, dont 2 femmes : directrice financière et directrice communication. Tous les postes opérationnels (comme le mien) étaient occupés par des hommes, car vous comprenez ma bonne dame, ce sont des postes compliqués…

Tous les deux mois, nous nous réunissions à l’occasion d’un comité de direction qui durait deux jours, et qui en général avait lieu dans un endroit très agréable de la région Parisienne. Nous passions de longues heures à analyser les chiffres, à parler de stratégie, de développement, de qualité, bref tout ce qui fait la vie normale d’un comité de ce genre. Deux jours, cela signifie qu’il y avait une soirée au milieu, qui pouvait être dédiée à des activités communes, à des échanges informels et conviviaux.

 

Et nous, pour renforcer l’esprit d’équipe, nous avions décidé faire quelque chose qui nous soude, quelque chose qui permette à tout le monde de participer, même sans expertise : nous avions décidé de jouer au foot. Quelle idée géniale et originale ! Nous avions même fait faire des maillots avec le logo de l’entreprise. Nous étions super mignons, avec nos shorts et nos maillots ajustés qui avantageaient beaucoup des physiques comme le mien…

Comme nous étions bien entendu totalement inclusifs, nous avons convié les deux femmes du comité de direction à se joindre à nous : eh bien, croyez-moi si vous voulez, elles n’ont pas voulu. Nous étions très déçus, à la limite de l’incompréhension, voire de la vexation : elles refusaient de se joindre à nous, quelle ingratitude, quel manque d’esprit d’équipe ! Même pas un petit effort pour faire l’arbitre. J’adorerais dire que c’était le sentiment des autres, mais je dois avouer que je faisais partie de la meute.

                 

Ce n’est que lorsque j’ai commencé à travailler sur la mixité, sur l’inclusion que j’ai réalisé à quel point cette histoire illustrait bien la réalité du monde de l’entreprise : on laisse des strapontins aux femmes, et on leur reproche de ne pas jouer le jeu, de ne pas devenir des hommes. Cela me rappelle une citation d’Einstein qui disait « si vous jugez un poisson par sa capacité à grimper aux arbres, il pensera toute sa vie qu’il est stupide ».

 

Qu’aurait-il fallu faire pour être inclusif ? Donner vraiment la parole à chacun, décider en commun et pas seulement en écoutant la voix de l’écrasante majorité. Je suis sûr que nous, mâles majoritaires et testostéronés, aurions tout aussi bien vécu avec une autre activité d’équipe. Voire mieux, car je me souviens que certains hommes n’étaient pas vraiment ravis de jouer au foot, mais il fallait bien rentrer dans le rang….

Si nous avions voulu faire différemment, le processus de décision aurait peut-être été un peu plus long, mais il aurait permis que chacun s’exprime, fasse des propositions et que le groupe arrive à une solution qui convienne à tous.

Il aurait permis de prendre une meilleure décision.

C’est possible et cela s’appelle l’inclusion.

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MEHDI, mon nom est mon handicap...

Quand j’ai rencontré Mehdi, j’ai tout de suite pensé à Belle et Sébastien, au petit garçon qui jouait le rôle de Sébastien : il s’appelait Mehdi, et il a marqué ma génération, et peut-être quelques autres. C’était une histoire d’amitié entre un enfant et une magnifique chienne des Pyrénées, et je ne m’étais jamais interrogé sur l’origine de ce prénom. Mehdi, c’était Sébastien, un enfant débrouillard et généreux élevé par son  grand-père dans les montagnes. J’ignorais qu’il était le fils d’un père marocain et d’une mère française ; pour moi c’était une gosse qui ressemblait à tous les autres, sauf qu’il avait une amie superbe et courageuse, et que, comme tous les enfants de mon âge, j’aurais vraiment aimé être lui.

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Supplier diversity in France : does it really mean something ?

It took me a long time to understand what my American colleagues meant by "Supplier Diversity". This idea was so far from my references, my experiences or my culture that I could hardly imagine how this could materialize. One of the reasons I was stalling was the fact that this policy was not managed by the diversity teams but by the purchasing teams, and I had a hard time understanding the demands of our customers who came from different departments but wore All the word "Diversity"

 

I was not the only one to lose myself, and I remember the rather dubious appeal received from an affiliate manager in Hungary. One of its biggest client was a huge global group headquartered in the United States. The buyer of this group asked the following question to our teams: "Can you tell me how many millions of dollars you buy from companies owned by African-Americans in Hungary? The local buyer himself was not sure what he was returning, but headquarters had asked him to report on the subject. And when headquarters demand, everyone runs ...

It was the perfect illustration of one of my do-it-yourself maxims: "diversity is diverse ..."

If we think that we can do the same thing in the same way everywhere in the world, we expose ourselves to big mistakes which can curl the ridicule. In the case of Hungary, I advised my interlocutor to explain to his client that the number of African-Americans in Hungary was rather low and that they should be concentrated in the offices of the Embassy of the States United….

               

However, simply saying "your question is stupid" would be a mistake, because if we cannot apply the American model everywhere, we can and must think about how our companies can play an active role with their suppliers. I see this as an excellent way of spreading "the good word" throughout the company, even if it is far from being won. Buyers are increasingly under pressure: prices pulled down, tight settlement conditions, shortened logistics, reinforced quality control, etc. Difficult to find a place for subjects that do not seem directly related to the business: Performance is almost always linked to financial indicators.

Nevertheless, it is necessary to start a day even if it is complicated, and even if our laws and our cultures do not take us in the same directions as our American friends.

In France, we have a legal provision similar to the "supplier diversity": the law on disability which provides for the use of the protected sector. This provision corresponds exactly to the criteria of the diversity of the suppliers: a supplier is selected on the basis of one of the criteria of diversity, in this case the handicap.

 

 

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La diversité des fournisseurs, ça veut dire quoi ?

Il m’a fallu beaucoup de temps pour comprendre ce que mes collègues américains entendaient par « Supplier Diversity ». Cette idée était tellement loin de mes références, de mes expériences ou de ma culture que j’avais toutes les peines du monde à imaginer comment cela pouvait se concrétiser. Une des raisons pour lesquelles je bloquais est le fait que cette politique n’est pas managée par les équipes diversité mais par les équipes achats, et j’avais un mal fou à comprendre les demandes de nos clients qui émanaient de services différents, mais portaient toutes le mot « Diversité »

 

Je n’étais d’ailleurs pas le seul à m’y perdre, et je me souviens de l’appel plutôt dubitatif reçu de la part d’un dirigeant de filiale en Hongrie. L’un de ses plus gros clients était un énorme groupe mondial dont le siège est aux Etats Unis. L’acheteur de ce groupe avait posé la question suivante à nos équipes : « pouvez-vous me dire combien de millions de dollars vous achetez auprès d’entreprises détenues par des Afro-Américains en Hongrie ? » L’acheteur local lui-même ne savait pas trop de quoi il retournait, mais son siège lui avait demandé un reporting sur le sujet. Et quand le siège demande, tout le monde s’exécute…

C’était la parfaite illustration d’une de mes maximes bricolées maison : « la diversité est diverse… »

Si l’on pense que l’on peut faire la même chose de la même manière partout dans le monde, on s’expose à des erreurs grossières qui peuvent friser le ridicule. Dans le cas de la Hongrie, j’ai recommandé à mon interlocuteur d’expliquer à son client que le nombre d’Afro-Américains en Hongrie était plutôt faible, et qu’ils devaient être concentrés dans les bureaux de l’ambassade des Etats Unis….

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Petit Papa Noël, c’est quand l’égalité des salaires ?

Zut, j’ai raté la date.

Je voulais écrire au Père Noël pour lui demander l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes, et j’ai oublié. Parce que j’y crois, moi, au père Noël. Et il faut y croire un max dans cette histoire de salaires, parce que depuis le temps….

On arrive en 2017, et on est toujours bloqué sur des comportements moyenâgeux.

 

Imaginons une seconde que l’on se rende compte que les Bretons sont moins payés que les Bourguignons ou les Picards : cela relancerait immédiatement l’industrie textile française, rien que pour fabriquer des bonnets rouges. Et si les femmes et hommes aux yeux bleus gagnaient 25% de plus que celles et ceux qui ont les yeux marrons, on aurait « la manif pour tous les yeux » de Lille à Marseille, une chaine humaine ininterrompue pour lutter contre une injustice débile.

Mais dès lors qu’il s’agit d’égalité femmes hommes, plus de mobilisation, plus de combat au grand jour malgré des initiatives telles que « Equal Pay Day » de BPW (Business Professional Women) ou « #7novembre16h34 » lancé par le collectif Les Glorieuses.

 

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La Génération Y est-elle le nouveau centre du monde ?

Les effets de balanciers se concrétisent parfois de manière inattendue. Lorsqu’en 2007, j’ai commencé à travailler à 100% sur les sujets diversité et inclusion, les priorités abordées étaient le genre et le handicap. Pas question d’aborder l’orientation sexuelle, et le thème des cultures et des origines était vu comme impossible à aborder.

Parler de générations revenait alors à parler des Séniors, avec pour démarrer une grande question existentialiste : à partir de quel âge devient-on sénior ? 55 ans ? 50 ans ? 45 ans ? Entre les statistiques communiquées par l’Union Européenne, les chiffres de la France, les données collectées dans les entreprises, impossible de se mettre d’accord et d’adopter une définition claire.

Mais en fait il aurait fallu poser la question différemment : à partir de quel âge devient-on un problème dans le monde du travail, et là, la réponse aurait été : « ça dépend… » Je me souviens avoir entendu dans la bouche d’une DRH qu’à partir de 35 ans, on ne pouvait plus être considéré comme haut potentiel : ça fait jeune pour être sénior, non ? D’autre part, regarde-t-on un homme de 50 ans et une femme de 50 ans de la même manière ?

Quoiqu’il en soit, il était commun de penser « nous avons un problème avec les séniors », et c’est ainsi que nous avons vu arriver des mesures telles que les accords séniors.

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Anina, jeune, femme et Rom

Je dois avouer que j’ai vécu dans une totale ignorance à propos des Roms pendant des décennies, et qu’il a fallu que je m’intéresse à la question des cultures et origines pour découvrir qu’avec environ 15 millions de personnes, les Roms sont la plus grande minorité en Europe. Ils sont aussi probablement les plus discriminés, les moins connus et l’objet du plus grand nombre de légendes ou de stéréotypes. Arrivés du Nord-ouest de l’Inde il y a plusieurs siècles, ils se sont principalement établis en Europe centrale et de l’Est, avec la Roumanie comme pays principal.  Ils sont souvent confondus avec les Gens du voyage, alors que 90% des Roms sont sédentaires. En France, ils seraient environ 17 000, mais les chiffres sont approximatifs.

 

Je me souviens avoir été en Hongrie il y a quelques années, pour parler diversité avec les responsables de la filiale d’une grande entreprise. Nous faisions le tour des sujets liés à la diversité (genre, handicap, générations, etc…), et quand nous en sommes arrivés à parler Cultures et Origines, ils m’ont dit n’avoir aucun problème car la population Hongroise était d’après eux très homogène. J’ai alors posé la question qui fâche : « et les Roms ? ». La réponse a été simple et rapide : « eux c’est différent, ils ne comptent pas ». 15% de la population qui ne compte pas…

Plus récemment, je parlais des Roms avec une personne d’origine Roumaine qui me disait que, malgré son ouverture à tous les sujets de la diversité, elle était presque de manière atavique pleine de stéréotypes quant aux Roms et incapable d’envisager quelque action positive que ce soit.

 

En 2013, au milieu d’une émission de divertissement à la télévision, j’ai entendu l’interview d’une jeune femme qui allait changer ma vision : Anina.

 

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sexisme, mixité, égalité entre les femmes et les hommes


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