Les effets de balanciers se concrétisent parfois de manière inattendue. Lorsqu’en 2007, j’ai commencé à travailler à 100% sur les sujets diversité et inclusion, les priorités abordées étaient le genre et le handicap. Pas question d’aborder l’orientation sexuelle, et le thème des cultures et des origines était vu comme impossible à aborder.
Parler de générations revenait alors à parler des Séniors, avec pour démarrer une grande question existentialiste : à partir de quel âge devient-on sénior ? 55 ans ? 50 ans ? 45 ans ? Entre les statistiques communiquées par l’Union Européenne, les chiffres de la France, les données collectées dans les entreprises, impossible de se mettre d’accord et d’adopter une définition claire.
Mais en fait il aurait fallu poser la question différemment : à partir de quel âge devient-on un problème dans le monde du travail, et là, la réponse aurait été : « ça dépend… » Je me souviens avoir entendu dans la bouche d’une DRH qu’à partir de 35 ans, on ne pouvait plus être considéré comme haut potentiel : ça fait jeune pour être sénior, non ? D’autre part, regarde-t-on un homme de 50 ans et une femme de 50 ans de la même manière ?
Quoiqu’il en soit, il était commun de penser « nous avons un problème avec les séniors », et c’est ainsi que nous avons vu arriver des mesures telles que les accords séniors.
Aujourd’hui, il semblerait que la question ait changé : nous aurions un problème avec la génération Y. On ne peut plus ouvrir un journal sans trouver un article sur le sujet, sans lire une interview d’un ou une représentante de cette génération expliquant les changements en cours, les attentes des Millenials et comment cela va impacter le monde de l’entreprise. Et le plus souvent, le discours est « la génération Y est comme ceci, et voici comme elle sera dans 20 ou 30 ans »
Il y a un côté « nouveau prophète » dans cette approche, et cela me fait à chaque fois penser à la fameuse phrase dont j’ai oublié l’auteur : « Il est dangereux de faire des prophéties, surtout quand elles concernent l’avenir ». Je n’aurais jamais cru à 25 ans que j’aurai un smartphone, des ordinateurs partout autour de moi, et que je créerai mon entreprise à plus de 50 ans.
Il est vrai que la nouvelle génération a une réalité et des attentes différentes, et que l’entreprise doit faire de gros efforts pour le comprendre et pour intégrer cette nouvelle vision dans sa culture. Je suis fasciné par l’incroyable capacité d’apprentissage des jeunes : ils savent que l’information existe, où la trouver et comment en faire bon usage. Se former n’est plus un moment, c’est un état d’esprit permanent, et les modèles anciens ne leur conviennent plus. J’ai vu mon fils réviser son bac cette année en regardant sur You Tube des tutos de philo ou de Sciences Eco. J’ai frôlé l’évanouissement, mais le résultat a été à la hauteur.
Mon propos est de dire : oui, nous avons des questions spécifiques à chaque génération, mais le plus grand enjeu est de faire vivre ensemble les différentes générations de manière harmonieuse et efficace. C’est un projet lourd et complexe, car il implique tout le monde la Génération Y, les Baby-Boomers mais aussi la Génération X qui est la grande oubliée dans ces débats. Plutôt que de séparer, il va falloir connecter, pas seulement par le web, mais aussi par la volonté de s’enrichir de l’autre. C’est un sujet sur lequel je travaille depuis plusieurs années et pour lequel j’accompagne mes clients.
Un vrai sujet d’inclusion.
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